採用情報

次世代データマーケティング支援システムを開発する少数精鋭者集団の求人ページヘ、ようこそ...

ココデ・グローバル株式会社　代表取締役　加藤将太

当ホームページを見ていただき、ありがとうございます。

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各種法人マーケティング・営業支援システム、書籍流通管理システムを開発する当社は、少数の求人を行っています。

採用に関しては、右のメニューに載せています。

入社時の志望の動機として、現在当社のプログラマーに聞いてみたところ、「絶対に成長する会社だと思った」「面白そうな仕事ができる」「小規模な企業だから、面白い福利厚生が実現できると思った（し、実際入社したらその通りだった）」という声を頂いています。

採用は、会社との相性の他、タイミングも大事な物となっています。

全く募集を行わない時期も長かったのですが、今回は若干名の募集を行なっています。

この機会に、ぜひ当社の職場環境・福利厚生・開発環境をご覧下さい。

右メニューからも遷移できますし、ページ下方のリンクを順番に辿れば全ページが見られる構成となっております。

お好みの方法にてブラウズしてお楽しみ下さい。

当社の経営に関してのキーワード

経営戦略

社長は京大MBA（経営管理大学院）卒業。
ビジネスモデルの抽象化・構造化、マーケティングデータの活用等。
社員一人ひとりの裁量が大きいため、提案がれば新事業分野へも積極的に投資します。
（投資単位は数百万円。必要なら貴方を中心としたチームも編成検討）。
一人あたり粗利の最大化。非人海戦術。育成・長期雇用とオール主力社員化。

人材と市場価値

第二新卒から、市場価値の高い能力を身につけるため、
プログラミングであろうと経営戦略であろうと、
業界特殊（その業界内でしか通用しない）・会社特殊（その会社でしか役立たない）な能力でなく、
普遍的・汎用的な市場価値の高いスキルを総合的に身につけて頂けるよう、
速い段階で優秀な上司を付けるか、裁量ある勤務体制にて能力の伸長をサポートします。
基本的に面白いアイディア・面白そうなアイディアは全て採用します。
育成環境・成長できる環境は非常に整っていると思います。
社長の経営者以外の一つの顔は研究者であり、もう一つの顔は教育者。
その分野の達成経験の無い人（未経験者）をいかに育てるか？が生涯のテーマ。
ヒントとなるキーワード　主体性・自由度・責任とコミットメント・規則より結果

採用に際して、社長のひとりごと（新卒採用編）

振り返ると、新卒時は会社のイメージややりがい・挑戦というキーワードに反応しがちだった・・・

勤務経験が無いから、イメージで選ぶ。必然的に、人気のある職業に志望者は偏る。
「成長できそうだから」という志望理由が集まる企業は実は、離職率が高い。
離職率が低い企業とは、大手で業務がルーチン化しており、面白くない。
当社はその良いところ取りができる企業を目指す。
即ち、成長環境×適度なワークライフバランス×能力に応じた報酬・福利厚生
そして小規模な企業ならではの面白さ・自由度・裁量・成長のチャンスを提供。
一つの会社に終身雇用は崩壊している。しかし大手でないと不安ではある。
要するに、小規模な会社に転職してしまうと、
その会社の業務が嫌で転職したくなっても、
会社の知名度が無いため転職が難しいという「キャリア上の死」が怖いのである。
実際は、転職前提の就職活動というのはうまくいかない。
例えば、学生に人気のコンサルティングファームに"転職前提"で入っても、
連日の激務を何らかの楽しみに変える力がない限りは、転職するまでが辛い。
目の前の業務が楽しくなくて、何をキャリアと呼ぶのか。

新卒は激務でもクリエイティブな仕事であれば、スキルが身につくと思っている

実際は、育ててくれる上司がいるか・市場価値の高い能力か等が重要。
中途になれば実力の証明は可能である。特に、プログラマーであれば、
自分の作ったホームページやアプリケーションを企業に持ち込めば、実力相応の会社へ転職可能。

転職については、当社はじっくり育てるが、転職を止める訳ではない

早い段階で市場価値が身につけば、相応に支払う準備がある
（実力を証明できれば、新卒2年目で年収大幅UPも可）。

実例１：1年目→2年目で年俸100万円以上UP（勤務時間は減。第二新卒）
実例２：月給が初年度比で60%以上アップ（中途、2年目）

新卒採用

採用に際して、社長のひとりごと（中途編）

中途は、やはり年収を中心とした待遇を気にする

何らかのネガティブ要素を持って転職活動を行うが、本当は面接ではポジティブ要素をアピールするのが吉。
実は年収は会社・業界の利益構造と貢献度に拠る。従って利益構造の良い業界に人材が流れる（主に首都圏が中心）。
反面、ワークライフバランスやその後のキャリアに不安が残るが、
それを打ち消して余りある魅力ある企業を捜す/出会える確率が低いために、結局金銭的な比較の中転職活動を行う。
それでも当社は給与面に加え、小規模な会社の魅力を追求。従って面接を受ける価値はある。
（２次面接以降交通費支給。有望者には１次面接の交通費も支給（事前にメールで交渉して下さい）。）
希望者には１次面接を社長面接とする。但し、通常書類面接実施（履歴書を郵送または電子データをメール送付）

尚、当社の月額給与については、募集要項に記載。

採用年齢の実際：当社の平均採用年令は35歳前後

社長は29歳。最年少で20代（アルバイトは10代も在籍）、最年長で30代後半。
しかし、採用に年齢は関係なく・・・
人生の上では先輩である人を雇う。しかし権限は社長なので、目上となる。
基本的にチームワーク。社長も完全では無い。
裁量とチームワークが試される職場。ストレスは少なく、居心地は良い（社員談）。

尚、中途採用は長期的なキャリア育成の観点から、40歳以下を募集しております。
悪しからずご了承下さい。（厚労省交付例外事由3号のイ）

かつて、"１日"の総人件費30万円の会議を丸一日かけて開催していましたが・・・

社外専門家（コンサルタント等３名）を含み、会社のトップ数名と共に１日あたり総人件費30万円となる会議を、丸一日かけて開催していました。
結論から言うと、"隣の社員とちょっと話す"、"知り合いの起業家と少し話す"のに勝る高い生産性はなかなか無い（５分の話し合いが数億円規模のビジネスを生む）。
従って社内にはミーティングスペース的に使える会議スペースを重用し、若手に権限を委託し、独自の発想を重視する。良い会議とはそれが結果に繋がるものであり、稟議書や議事録をうまく取ったり、司会進行の中社内調整を図れる能力の事ではない。
"声の大きい人が勝つ"会議は無意味。多くの社内の有望な若手株は、"社内の人望が熱い"・"上司から期待されている"というイメージがつきまとうが、結果を出すのに社内調整力が幅を利かせ、肝心のサービスの企画力が評価されないのはおかしい。

グループ内戦略コンサルタントの募集はマッチングが難しいので・・・

かつて、名だたる内資/外資系企業（SAP、Oracle、IBM等含む）からマネージャークラスの熟練した人材が
転職面接に来ましたが、応募者の有する経験と当社の希望する経験とマッチングが取れないため、
この職種は経験不問とし、自社で育てる事としています。
基本的に、IT産業は新しい産業であるため、高度成長期の管理理論をベースとしたERP、
成長し続ける事を前提とした大組織の管理・マネジメントの経験よりも、革新的なアイディアを形にできる人材を求めています。
あくまで素質重視なので、あまり尻込みせずに応募して下さい。

何かの専門スキル、最初の第一歩は難しい。ましてや畑違いとなると・・・

現在の当社の主力プログラマーは、プログラマーというキャリアの第一歩を歩み出すのに苦労しているので、
専門性が無い段階から有経験者・スキル保持者への架け橋が必要な段階の人のポテンシャルを見抜き、育てる。
素質があってもチャンスが無いという社員に対し、大きな飛躍の一歩としたい。
そもそも小規模な会社にしかできない強み・魅力というものがあり、
当社は素質ある方と面接を通して対話し、その方の市場価値を当社で最大限に引き出す。